Desto tydligare kravprofil, desto mer träffsäker rekrytering. Desto mer information du har kring tjänsten desto bättre kan du beskriva organisationen och rollen för kandidater & besvara eventuella frågor, vilket gör dig förtroendeingivande och mest troligen kommer du även kunna skapa ett större intresse för rollen.
Likaså får du en förståelse för vad du ska fråga efter/vara uppmärksam på i samtalet med kandidaten, har hen verkligen rätt erfarenhet eller ej? Därmed kan du även arbeta effektivt & undvika eventuella ”onödiga” möten. Påbörja aldrig en rekrytering utan en ordentlig kravprofil – den tar lite tid att utforma men du kommer att vinna på det i längden.
Boka alltid in rekryterande chefen för kravprofilsmötet, då det är denna som sedermera fattar beslutet om anställning eller ej. Ofta vill rekryterande chef ha en så kallad ”drömkandidat”, d v s en profil med många skallkrav – försök att öppna upp kravprofilen så mycket som möjligt, desto snävare den är (desto fler krav), desto färre kandidater finns det att kontakta.
Ifall du har en realistisk kravprofil från första början, desto snabbare kommer du hitta en
passande kandidat – istället för att investera onödig tid inledningsvis på att ”eventuellt hitta drömkandidaten” för att senare behöva börja om på ruta nr 1. Om det finns en medarbetare i en liknande roll idag så är ett tips att efter kravprofilsmötet boka in ett möte med denne, så att hen får beskriva hur en arbetsdag/vecka/månad kan se ut – likaså berätta om sin tidigare bakgrund & vad hen har haft för arbetsplatser, vilket kan ge tips på hur du bör tänka när du senare börjar leta efter kandidater.
En av de främsta anledningarna till att ett företag rekryterar är för att ersätta en medarbetare som har slutat – ofta brukar de då vilja ”ha en kopia” på denne person, vilket självfallet är omöjligt. Här får du kliva in och agera rådgivande gentemot kunden. Här bör kunden istället se det som en möjlighet att få in ny kompetens – kanske har organisationen förändrats eller har nya projekt på väg in som kräver annan kompetens? Hur ser teamet ut i sin helhet, behöver det kompletteras med annan erfarenhet/kunskap?
Såklart kan det även vara så att behovet av en ny roll har uppstått inom organisationen, låt säga att kunden vill ha en ”projektledare med 5 års erfarenhet av bank/finans som även byggt e-handel” – sådana kandidater finns av denna roll och röra sig sidledes? En av de främsta anledningarna till att kandidater byter jobb är just utvecklingsmöjligheter, så försök resonera med rekryterande chef i termer som ”vad måste kandidaten ha gjort tidigare för att axla rollen, men samtidigt att denna roll är nästa steg för hen”? Ifall tjänsten är ett nästa steg för kandidaten så lär hen även stanna längre i rollen. Återigen, här får du kliva in, utmana och agera rådgivande. Det är du som är expert på hur kandidatmarknaden ser ut och hur kandidater förflyttar sig!
Fråga dig själv om ”varför ska jag som kandidat välja denna roll framför en liknande hos ett annat företag” – om du själv inte vet, hur ska du då kunna övertyga kandidaterna? Självfallet pratar man även om personliga egenskaper under kravprofilsmötet – olika roller kräver
olika egenskaper. Här bör du främst vara uppmärksam så att rollen inte innefattar motsägelsefulla drag.